Как выбрать оффер в IT? Инструкция

2024-02-01 16:00 Советы по поиску работы

В жизни кандидата на IT-рынке есть два главных вопроса.

1. Где найти работу в современных реалиях?
2. Как выбрать лучший оффер из полученных?

Про первый вопрос мы много пишем в телеграм-канале, рассказываем на курсе Hello New Job! и собираем полезные материалы (например, списки 900 сайтов для поиска работы по всему миру и 400 работодателей для кандидатов с русскоязычных IT-рынков).

В этой же статье мы хотим сосредоточиться на втором главном вопросе — о выборе будущего места работы.

Выбор места работы в целом, конечно, не сводится только к деньгам. Ведь работа — это также команда, культура и репутация компании. В этой статье мы оставим за скобками все факторы выбора, кроме денежной составляющей оффера.

Оффер может быть устроен сложнее, чем просто предложение работать в компании N за XXXX рублей в месяц. Можно столкнуться с оффером, который включает в себя бонусы, выплаты в зависимости от KPI, опционную программу и тому подобное.

Как корректно сравнить несколько офферов, если в них больше, чем один параметр? Давайте порассуждаем.

Что бывает в оффере?

Помимо постоянной величины (фиксированной зарплаты), в офферах есть изменчивые компоненты, которые зависят от множества факторов.

Например:

Велком- или сайнап-бонусы — единоразовые выплаты при принятии оффера.
Повышение зарплаты после испытательного срока (скажем, через три месяца).
Годовые и квартальные премии.
Денежные бонусы, привязанные к метрикам продукта, результатам команды или компании в целом.
Премии за выдающуюся работу и сверхрезультаты.
Опционы с возможностью покупки акций компании-работодателя в будущем на заранее определённых условиях.
Опционные программы с вестингом, когда вы получаете акции компании, если долго проработали в ней (обычно речь идёт о четырёх годах).
Льготная ипотека.
Медицинская страховка на всю семью, скидки на фитнес, обучение и другие вознаграждения, не выраженные в деньгах.

Эта переменная часть усложняет выбор между разными предложениями о работе.

Некоторые компании могут намеренно формулировать оффер в наиболее привлекательном свете. Но при этом умолчать о низкой вероятности получения премий и бонусов.

Пример. Есть два оффера — от компаний «Ромашка» и «Букашка». «Ромашка» предлагает зарплату меньше, чем «Букашка». Зато, говорит рекрутер «Ромашки», если вы проявите себя хорошо, то за счёт премии получите вдвое больше, чем может предложить «Букашка».

Рекрутер «Ромашки» в данном случае не врёт. В оффер компании действительно включена премия за выдающиеся результаты. А сумма премии в два раза больше, чем в «Букашке». Но какова вероятность, что вы действительно получите эту премию? Можно ли вообще рассчитывать на неё?

Цель этой статьи — дать вам алгоритм выбора оффера и тем самым упростить задачу.

Почему офферы такие сложные?

Цель комплексных, сложносочинённых офферов станет понятнее, если вы поставите себя на место работодателя и оцените, чего вы хотите от своих сотрудников.

Вот как выглядит ситуация с точки зрения компании, которая вас нанимает:

1. Для начала работодателю нужно выдержать конкуренцию с другими компаниями и привлечь интересного кандидата. Для этого работодатели используют велком- или сайнап-бонусы.

2. Работодателю важно, чтобы сотрудник не просто работал, а наращивал эффективность своей работы. Ради этого придуманы бонусы и премии, которые привязаны к результатам работы. Выдающиеся достижения иногда поощряют экстра-бонусами, а за рядовые результаты могут не платить премий вовсе.

3. Было бы неплохо, чтобы хороший сотрудник работал в компании как можно дольше. Для этого компании внедряют опционные программы и другие бонусные системы с отложенной (иногда на несколько лет) выплатой.

В компаниях могут действовать сложные системы перформанс ревью (англ. performance review) — оценки производительности сотрудников. Тогда ваше вознаграждение часто зависит от вашего перформанса — того, насколько хорошо вы работали. В более простых случаях размер премии определяет ваш начальник.

Как разобраться в деталях оффера?

Итак, при анализе офферов вы сталкиваетесь с рядом проблем:

Разобраться, что подразумевается в оффере на самом деле.
Сравнить офферы между собой, если их больше одного.
Заранее оценить свой доход и перформанс: понять, будете вы получать по нижней планке, по средней или по максимуму.
Спрогнозировать свой доход на ближайший год или более.

Иногда, чтобы лучше разобраться в оффере, нужно попросить работодателя о дополнительном разговоре.

При этом не всегда вы сможете услышать исчерпывающие ответы на свои вопросы от рекрутера (человека, который непосредственно занимается наймом в компанию). В зависимости от позиции, на которую вы претендуете, и от процессов в компании вам может быть нужно пообщаться с HR business partner, HR generalist, HR-директором или нанимающим менеджером (вашим будущим руководителем).

Важный нюанс: в тексте оффера редко описывают чёткие критерии оценки вашей эффективности на будущей работе. Более того, представители работодателя не всегда будут готовы обсуждать их с вами устно.

Совет. Обсудите с потенциальным работодателем критерии, по которым будет оцениваться ваша работа и от которых будет зависеть ваше вознаграждение (хотя бы приблизительно). Зафиксируйте то, что вы обсудили, в фоллоу-апе — текстовом сообщении по итогам разговора. Например, можете после созвона написать работодателю: «Правильно ли я понял(-а), что… ?».

Алгоритм для выбора оффера

Допустим, вы собрали всю нужную информацию о вознаграждении. Теперь нужно проанализировать одно или несколько предложений, которые вы получили.

Совет. Не торопитесь! Выделите на разбор оффера достаточно времени.

Мы предлагаем алгоритм того, как можно оценивать разноплановые комплексные офферы. Он поможет понять, на что обращать внимание и с какого ракурса смотреть на проблему.

1. Оценивайте свой будущий доход только за первый год.
2. Разложите будущее вознаграждение на три части с учётом разных вероятностей его получения:

Первая полка — то, что вы заработаете с вероятностью в 90%: оклад и почти гарантированные бонусы.
Вторая полка — то, что вы заработаете с вероятностью 50%: премии и бонусы, которые вы получите при определённых условиях.
Третья полка — доход, который вы получите с вероятностью 5-10%: бонусы за экстра-перформанс, доход за счёт роста акций, повышение зарплаты.

3. Сравните офферы друг с другом.

Подробнее разберём каждый шаг этого алгоритма.

1. Оценивайте доход только за первый год

Офферы лучше сравнивать по потенциальному доходу за год, а не, например, за месяц. В пределах одного года обычно усредняются все бонусы и премии за 12 месяцев. Кто-то может платить премии раз в квартал, кто-то — раз в полгода или раз в год.

Временной горизонт в год также хорош тем, что на нём можно предсказать свой доход более-менее точно. Спустя год всё может сильно измениться: вы можете сменить работу, или у вас упадёт мотивация на текущем месте. Могут сильно колебаться курсы валют, уровень цен и тому подобное. Поэтому оценивать перспективу заработка более, чем на год, проблематично.

2. Разложите будущее вознаграждение на три части

Представьте себе шкаф с тремя полками. Нужно разложить по ним разные части своего денежного вознаграждения, перечисленные в оффере или зафиксированные в переговорах с работодателем (желательно письменно). Разница между полками — в вероятности получения дохода.

Первая полка — то, что вы заработаете с вероятностью в 90%

На первую полку положите зарплату (ежемесячный оклад), а также премию за базовый уровень перформанса (легко достижимый с вашей точки зрения). Это те деньги, которые вы, скорее всего, получите. Такую сумму можно будет смело закладывать в семейный бюджет, брать под неё ипотеку или снимать жильё.

Совет. Уточните у работодателя, будет ли индексироваться ваша зарплата, как часто и по какому методу (индексация — привязка суммы к уровню инфляции).

Бывает, что во время испытательного срока платят урезанную зарплату — это тоже стоит учесть в расчётах.

Почему мы предлагаем оценить вероятность получения оклада в 90%, а не 100%?

В жизни бывают неожиданности. Лучше не рассчитывать на что-то в будущем на 100%.
Стоит учесть риск, что вы можете не пройти испытательный срок. По статистике, около 5-7% сотрудников плохо приживаются в компании или работают ниже базового уровня.
Есть риск, что вы по каким-то причинам не достигните базового уровня перформанса. Или достигните его, но не на первом ревью. С учётом статистики можно предположить, что, скорее всего, вы не получите премий по результатам первых ревью. Ведь первые месяцы часто уходят на адаптацию к команде, работе и процессам.
У бизнеса могут начаться проблемы, и это скажется на команде. Не стоит исключать такой сценарий и для себя.

Вторая полка — то, что вы заработаете с вероятностью 50%

На вторую полку положите бонусы и премии, которые работодатель выплатит при достижении определённых результатов.

Деньги с этой полки вы получите, если достигните того, что ждёт от вас работодатель. Например, это может быть премия в два оклада в конце года или процент от выручки при достижении KPI на 100%.

Мы предлагаем присвоить этой части вознаграждения вероятность в 50%. Ведь вы ещё не работали в компании и не знаете точно, сможете ли обеспечить ожидаемый от вас результат. Вы точно будете стараться его достичь, но не знаете, как сложатся обстоятельства. Поэтому вероятность получения этих бонусов и премий, как в анекдоте про встречу динозавра на улице — 50 на 50 («либо встречу, либо нет»).

Совет. Спросите у работодателя, какую медианную сумму с точки зрения перформанса получает сотрудники компании на той же должности или того же грейда, за первый год с момента найма.

Можно задать этот вопрос нанимающему менеджеру или действующим сотрудникам компании вашего уровня. Вот какие ещё вопросы могут помочь вам сориентироваться:

Как работает большинство сотрудников? Что значит «перформанс выше ожиданий», за который полагается премия?
Как часто и в каком формате проходит перформанс ревью?

А вот пример такого запроса работодателю:

«Привет!

Я получил ваш оффер. Мне всё очень нравится.

Но дело в том, что у меня есть и другие предложения, и я сейчас нахожусь в ситуации непростого выбора. Сейчас я взвешиваю задачи и перспективы, которые меня ждут у вас и у других работодателей, чтобы выбрать лучший вариант для себя.

Есть момент про деньги, который я хочу уточнить. Мне бы хотелось лучше оценить мой возможный доход от премий (бонусов), которые упомянуты в оффере.

Я понимаю, что всё зависит от моих собственных усилий и, конечно же, планирую работать максимально эффективно. Но я ещё не работал в вашей компании и не представляю, как у вас всё устроено с точки зрения процессов, командной работы и прочих вещей, которые могут влиять на мой перформанс. Чтобы я мог хотя бы приблизительно рассчитать свой будущий доход, мне очень поможет информация о том, сколько зарабатывают такие сотрудники, как я, в первый год своей работы.

Подскажите, пожалуйста, какую медианную сумму получают сотрудники компании на той же должности и того же грейда, за первый год с момента найма. Понимаю, что всё индивидуально и бывает по-разному. Но такие усреднённые данные всё же позволят мне получить хоть какие-то ориентиры и лучше оценить ваше предложение.

Спасибо!»

Третья полка — доход, который вы получите с вероятностью 5-10%

На третью полку стоит положить части вознаграждения, которые потребуют экстра-перформанса. Например, специальные премии за выдающуюся работу: выполнение плана на 120% и так далее. Сюда же стоит отнести возможную прибавку к зарплате в случае, если вас повысят по грейду или должности.

Почему такая низкая вероятность? По статистике крупных технологических компаний, экстра-бонусы за особые достижения в работе получают не более 7% сотрудников в год.

Что касается прибавки к зарплате за счёт повышения по грейду или должности, стоит учесть, что в крупных компаниях повышают в среднем не более 10% сотрудников раз в полгода. А вероятность увеличить свой грейд в первый год слишком мала, чтобы всерьёз на это рассчитывать.

Совет. Подумайте о том, насколько сильно вы готовы вкладываться в работу на новом месте. Чем выше мотивация, тем проще вам будет показать отличный результат. Однако относиться к такой премии всё равно лучше как к маловероятному событию.

Что ещё можно положить на третью полку? Если компания торгуется на бирже, бывает, что она привязывает премии сотрудников к росту своих акций. Цена акций напрямую не зависит от вашей работы.

Совет. Исходите из прогноза, что акции российской компании, которая делает вам оффер с подобной премией, по итогам года изменятся на ноль процентов: не подорожают и не подешевеют.

Если вы устраиваетесь в стартап, то премия в виде доли в бизнесе или акций может быть ещё более туманной перспективой. Прежде чем вы её получите, как правило, компании нужно будет выполнить ряд условий (получить инвестиций, разместиться на бирже или что-то ещё). Мы не рекомендуем учитывать эту воображаемую сумму при выборе оффера.

3. Сравните офферы друг с другом

Результаты анализа можно представить в виде таблицы. Вот пример с двумя вымышленными офферами (все совпадения случайны):

Для простоты мы подготовили шаблон этой таблицы в «Google Таблицах». Скопируйте его к себе и заполните нужные ячейки.

Мы предлагаем работать с информацией об офферах именно с такого ракурса. С учётом разных вероятностей вы точнее сможете оценить привлекательность каждого предложения. А вот что получается в нашем вымышленном кейсе:

Получается, что базовый доход с 90-процентной вероятностью будет выше в «Ромашке»: 3,2 млн рублей против 2,99 млн рублей в «Букашке».
Есть 50-процентная вероятность, что в «Букашке» вы заработаете за год больше за счёт премий. Итого: 3,8 млн рублей в «Ромашке» против 4,09 млн рублей в «Букашке». «Букашка» начинает выглядеть гораздо привлекательнее, но помним про вероятность в 50%.
Есть ещё маловероятный доход. Тут «Ромашка» обещает вам прибавку в целых 2 млн рублей в год, а «Букашка» — всего 800 тыс рублей. Итого, вы можете заработать (с низкой вероятностью): 5,8 млн рублей в «Ромашке» против 4,89 млн рублей в «Букашке».

Итак, «Ромашка» выглядит привлекательнее «Букашки» с точки зрения почти гарантированного (полка 90%) и маловероятного дохода (полка в 5-10%). А если сравнивать два оффера по «50-процентному» доходу, то «Букашка» будет выгоднее.

Совет. Не стоит умножать деньги на вероятность их получения и суммировать лежащие на разных полках суммы друг с другом — так можно сильно промахнуться с прогнозом.

Главное — убедитесь, что ваши основные потребности помещаются в сумму на первой полке.

Дальше оцените, что вам важнее из содержимого второй и третьей полок. Например, развилка может быть такой:

Высокий оклад, но низкая вероятность заработать много денег. Может быть, вам будет комфортнее работать в таких условиях.
Достаточно низкий гарантированный доход с более щедрыми бонусами и возможностью заработать экстра-доход.

Чтобы принять лучшее решение, мы рекомендуем оценивать не только деньги, но и вероятность того, что вы окажетесь в 50% или в 5-10% лучших сотрудников и получите дополнительные прибавки к доходу. Также важно трезво оценить свою мотивацию и ресурс на то, чтобы выкладываться по полной на будущей работе.

Вместе с деньгами мне предлагают акции компании. Как их учитывать?

Иногда дополнительное вознаграждение выплачивается не деньгами, а акциями. Наиболее ликвидный и комфортный вариант: когда акции торгуются на бирже, то есть их можно быстро продать и получить живые деньги.

Один из вариантов «выхода в кэш» для сотрудника — когда компания выкупает акции у него по заранее определённой цене. Выкуп происходит, когда наступает конкретное событие ликвидности (англ. liquidity event). Примеры событий ликвидности: первичное размещение на бирже (IPO), поглощение компании другой компанией.

Тут важно, какими словами описано liquidity event и его последствия. Например:

Компания «обязана» выкупить у сотрудника акции в случае наступления события. Такое вознаграждение вы получите почти наверняка (вероятность — 90%, это первая полка в нашем шкафу).
Компания «может» выкупить у сотрудника акции. Звучит уже не так уверенно, примерная вероятность — 50% (вторая полка).
Событие планируется в следующем году. Тогда это третья полка (P ≈ 5-10%).

А что с другими преимуществами?

Вместе с деньгами и ценными бумагами сотрудникам часто предлагают ещё что-то весомое или просто приятное: льготную ипотеку, офис в центре, медстраховку, скидку на фитнес, печеньки на кофе-поинте, перелеты бизнес-классом, оплату обучения или монитор с большой диагональю.

Тут всё индивидуально. Если у вас есть семья и дети, то расширенная страховка на них от работодателя будет важным фактором. Вам может быть ценен офис в пешей доступности от дома — или, наоборот, полная удалёнка. А может быть, что и то, и другое вам будет абсолютно не важно.

Выводы

Сравнивая офферы между собой, мы рекомендуем сравнивать первый год работы. Обычно все виды компенсаций на этом горизонте можно усреднить и сравнивать между собой «доход ближайших 12 месяцев».

Сравнить доход не так просто. Во многих компаниях есть существенная переменная часть, которую можно заработать с разной вероятностью. Эту вероятность тоже нужно оценивать на входе, чтобы не сравнивать почти гарантированные деньги с деньгами, до которых будет довольно сложно дотянуться (например, войти в топ-5% лучших сотрудников).

Чтобы оценить вероятности, может потребоваться задать дополнительные вопросы работодателям, которые, как правило, могут поделиться этой информацией.

Есть компоненты оффера которые кому-то важны и значимы, кому-то нет: льготная ипотека, ДМС для членов семьи и так далее. Все их можно оценить в деньгах.

Сравнивать второй, третий и последующие года с момента найма тоже можно, но тут разброс гораздо больше. Обычно на доход последующих лет влияет много факторов вроде инфляции, курсов валют, успешности самой компании, её роста и так далее.

Самое главное — насколько у вас получилось найти работу, которая вам действительно по душе и в которой получится добиться успехов. Деньги, безусловно, важны, но вдолгую куда важнее выбрать работу, на которую захочется идти, проснувшись утром. Удачи вам в этом!