Как выбрать оффер в IT? Инструкция
В жизни кандидата на IT-рынке есть два главных вопроса.
В этой же статье мы хотим сосредоточиться на втором главном вопросе — о выборе будущего места работы.
- Где найти работу в современных реалиях?
- Как выбрать лучший оффер из полученных?
В этой же статье мы хотим сосредоточиться на втором главном вопросе — о выборе будущего места работы.
Выбор места работы в целом, конечно, не сводится только к деньгам. Ведь работа — это также команда, культура и репутация компании. В этой статье мы оставим за скобками все факторы выбора, кроме денежной составляющей оффера.
Оффер может быть устроен сложнее, чем просто предложение работать в компании N за XXXX рублей в месяц. Можно столкнуться с оффером, который включает в себя бонусы, выплаты в зависимости от KPI, опционную программу и тому подобное.
Как корректно сравнить несколько офферов, если в них больше, чем один параметр? Давайте порассуждаем.
Как корректно сравнить несколько офферов, если в них больше, чем один параметр? Давайте порассуждаем.
Что бывает в оффере?
Помимо постоянной величины (фиксированной зарплаты), в офферах есть изменчивые компоненты, которые зависят от множества факторов.
Например:
Эта переменная часть усложняет выбор между разными предложениями о работе.
Некоторые компании могут намеренно формулировать оффер в наиболее привлекательном свете. Но при этом умолчать о низкой вероятности получения премий и бонусов.
Например:
- Велком- или сайнап-бонусы — единоразовые выплаты при принятии оффера.
- Повышение зарплаты после испытательного срока (скажем, через три месяца).
- Годовые и квартальные премии.
- Денежные бонусы, привязанные к метрикам продукта, результатам команды или компании в целом.
- Премии за выдающуюся работу и сверхрезультаты.
- Опционы с возможностью покупки акций компании-работодателя в будущем на заранее определённых условиях.
- Опционные программы с вестингом, когда вы получаете акции компании, если долго проработали в ней (обычно речь идёт о четырёх годах).
- Льготная ипотека.
- Медицинская страховка на всю семью, скидки на фитнес, обучение и другие вознаграждения, не выраженные в деньгах.
Эта переменная часть усложняет выбор между разными предложениями о работе.
Некоторые компании могут намеренно формулировать оффер в наиболее привлекательном свете. Но при этом умолчать о низкой вероятности получения премий и бонусов.
Пример. Есть два оффера — от компаний «Ромашка» и «Букашка». «Ромашка» предлагает зарплату меньше, чем «Букашка». Зато, говорит рекрутер «Ромашки», если вы проявите себя хорошо, то за счёт премии получите вдвое больше, чем может предложить «Букашка».
Рекрутер «Ромашки» в данном случае не врёт. В оффер компании действительно включена премия за выдающиеся результаты. А сумма премии в два раза больше, чем в «Букашке». Но какова вероятность, что вы действительно получите эту премию? Можно ли вообще рассчитывать на неё?
Цель этой статьи — дать вам алгоритм выбора оффера и тем самым упростить задачу.
Почему офферы такие сложные?
Цель комплексных, сложносочинённых офферов станет понятнее, если вы поставите себя на место работодателя и оцените, чего вы хотите от своих сотрудников.
Вот как выглядит ситуация с точки зрения компании, которая вас нанимает:
В компаниях могут действовать сложные системы перформанс ревью (англ. performance review) — оценки производительности сотрудников. Тогда ваше вознаграждение часто зависит от вашего перформанса — того, насколько хорошо вы работали. В более простых случаях размер премии определяет ваш начальник.
Вот как выглядит ситуация с точки зрения компании, которая вас нанимает:
- Для начала работодателю нужно выдержать конкуренцию с другими компаниями и привлечь интересного кандидата. Для этого работодатели используют велком- или сайнап-бонусы.
- Работодателю важно, чтобы сотрудник не просто работал, а наращивал эффективность своей работы. Ради этого придуманы бонусы и премии, которые привязаны к результатам работы. Выдающиеся достижения иногда поощряют экстра-бонусами, а за рядовые результаты могут не платить премий вовсе.
- Было бы неплохо, чтобы хороший сотрудник работал в компании как можно дольше. Для этого компании внедряют опционные программы и другие бонусные системы с отложенной (иногда на несколько лет) выплатой.
В компаниях могут действовать сложные системы перформанс ревью (англ. performance review) — оценки производительности сотрудников. Тогда ваше вознаграждение часто зависит от вашего перформанса — того, насколько хорошо вы работали. В более простых случаях размер премии определяет ваш начальник.
Как разобраться в деталях оффера?
Итак, при анализе офферов вы сталкиваетесь с рядом проблем:
Иногда, чтобы лучше разобраться в оффере, нужно попросить работодателя о дополнительном разговоре.
При этом не всегда вы сможете услышать исчерпывающие ответы на свои вопросы от рекрутера (человека, который непосредственно занимается наймом в компанию). В зависимости от позиции, на которую вы претендуете, и от процессов в компании вам может быть нужно пообщаться с HR business partner, HR generalist, HR-директором или нанимающим менеджером (вашим будущим руководителем).
Важный нюанс: в тексте оффера редко описывают чёткие критерии оценки вашей эффективности на будущей работе. Более того, представители работодателя не всегда будут готовы обсуждать их с вами устно.
- Разобраться, что подразумевается в оффере на самом деле.
- Сравнить офферы между собой, если их больше одного.
- Заранее оценить свой доход и перформанс: понять, будете вы получать по нижней планке, по средней или по максимуму.
- Спрогнозировать свой доход на ближайший год или более.
Иногда, чтобы лучше разобраться в оффере, нужно попросить работодателя о дополнительном разговоре.
При этом не всегда вы сможете услышать исчерпывающие ответы на свои вопросы от рекрутера (человека, который непосредственно занимается наймом в компанию). В зависимости от позиции, на которую вы претендуете, и от процессов в компании вам может быть нужно пообщаться с HR business partner, HR generalist, HR-директором или нанимающим менеджером (вашим будущим руководителем).
Важный нюанс: в тексте оффера редко описывают чёткие критерии оценки вашей эффективности на будущей работе. Более того, представители работодателя не всегда будут готовы обсуждать их с вами устно.
Совет. Обсудите с потенциальным работодателем критерии, по которым будет оцениваться ваша работа и от которых будет зависеть ваше вознаграждение (хотя бы приблизительно). Зафиксируйте то, что вы обсудили, в фоллоу-апе — текстовом сообщении по итогам разговора. Например, можете после созвона написать работодателю: «Правильно ли я понял(-а), что… ?».
Алгоритм для выбора оффера
Допустим, вы собрали всю нужную информацию о вознаграждении. Теперь нужно проанализировать одно или несколько предложений, которые вы получили.
Мы предлагаем алгоритм того, как можно оценивать разноплановые комплексные офферы. Он поможет понять, на что обращать внимание и с какого ракурса смотреть на проблему.
1. Оценивайте свой будущий доход только за первый год.
2. Разложите будущее вознаграждение на три части с учётом разных вероятностей его получения:
3. Сравните офферы друг с другом.
Мы предлагаем алгоритм того, как можно оценивать разноплановые комплексные офферы. Он поможет понять, на что обращать внимание и с какого ракурса смотреть на проблему.
1. Оценивайте свой будущий доход только за первый год.
2. Разложите будущее вознаграждение на три части с учётом разных вероятностей его получения:
- Первая полка — то, что вы заработаете с вероятностью в 90%: оклад и почти гарантированные бонусы.
- Вторая полка — то, что вы заработаете с вероятностью 50%: премии и бонусы, которые вы получите при определённых условиях.
- Третья полка — доход, который вы получите с вероятностью 5-10%: бонусы за экстра-перформанс, доход за счёт роста акций, повышение зарплаты.
3. Сравните офферы друг с другом.
Совет. Не торопитесь! Выделите на разбор оффера достаточно времени.
Подробнее разберём каждый шаг этого алгоритма.
1. Оценивайте доход только за первый год
Офферы лучше сравнивать по потенциальному доходу за год, а не, например, за месяц. В пределах одного года обычно усредняются все бонусы и премии за 12 месяцев. Кто-то может платить премии раз в квартал, кто-то — раз в полгода или раз в год.
Временной горизонт в год также хорош тем, что на нём можно предсказать свой доход более-менее точно. Спустя год всё может сильно измениться: вы можете сменить работу, или у вас упадёт мотивация на текущем месте. Могут сильно колебаться курсы валют, уровень цен и тому подобное. Поэтому оценивать перспективу заработка более, чем на год, проблематично.
Временной горизонт в год также хорош тем, что на нём можно предсказать свой доход более-менее точно. Спустя год всё может сильно измениться: вы можете сменить работу, или у вас упадёт мотивация на текущем месте. Могут сильно колебаться курсы валют, уровень цен и тому подобное. Поэтому оценивать перспективу заработка более, чем на год, проблематично.
2. Разложите будущее вознаграждение на три части
Представьте себе шкаф с тремя полками. Нужно разложить по ним разные части своего денежного вознаграждения, перечисленные в оффере или зафиксированные в переговорах с работодателем (желательно письменно). Разница между полками — в вероятности получения дохода.
Первая полка — то, что вы заработаете с вероятностью в 90%
На первую полку положите зарплату (ежемесячный оклад), а также премию за базовый уровень перформанса (легко достижимый с вашей точки зрения). Это те деньги, которые вы, скорее всего, получите. Такую сумму можно будет смело закладывать в семейный бюджет, брать под неё ипотеку или снимать жильё.
Совет. Уточните у работодателя, будет ли индексироваться ваша зарплата, как часто и по какому методу (индексация — привязка суммы к уровню инфляции).
Бывает, что во время испытательного срока платят урезанную зарплату — это тоже стоит учесть в расчётах.
Почему мы предлагаем оценить вероятность получения оклада в 90%, а не 100%?
Почему мы предлагаем оценить вероятность получения оклада в 90%, а не 100%?
- В жизни бывают неожиданности. Лучше не рассчитывать на что-то в будущем на 100%.
- Стоит учесть риск, что вы можете не пройти испытательный срок. По статистике, около 5-7% сотрудников плохо приживаются в компании или работают ниже базового уровня.
- Есть риск, что вы по каким-то причинам не достигните базового уровня перформанса. Или достигните его, но не на первом ревью. С учётом статистики можно предположить, что, скорее всего, вы не получите премий по результатам первых ревью. Ведь первые месяцы часто уходят на адаптацию к команде, работе и процессам.
- У бизнеса могут начаться проблемы, и это скажется на команде. Не стоит исключать такой сценарий и для себя.
Вторая полка — то, что вы заработаете с вероятностью 50%
На вторую полку положите бонусы и премии, которые работодатель выплатит при достижении определённых результатов.
Деньги с этой полки вы получите, если достигните того, что ждёт от вас работодатель. Например, это может быть премия в два оклада в конце года или процент от выручки при достижении KPI на 100%.
Мы предлагаем присвоить этой части вознаграждения вероятность в 50%. Ведь вы ещё не работали в компании и не знаете точно, сможете ли обеспечить ожидаемый от вас результат. Вы точно будете стараться его достичь, но не знаете, как сложатся обстоятельства. Поэтому вероятность получения этих бонусов и премий, как в анекдоте про встречу динозавра на улице — 50 на 50 («либо встречу, либо нет»).
Деньги с этой полки вы получите, если достигните того, что ждёт от вас работодатель. Например, это может быть премия в два оклада в конце года или процент от выручки при достижении KPI на 100%.
Мы предлагаем присвоить этой части вознаграждения вероятность в 50%. Ведь вы ещё не работали в компании и не знаете точно, сможете ли обеспечить ожидаемый от вас результат. Вы точно будете стараться его достичь, но не знаете, как сложатся обстоятельства. Поэтому вероятность получения этих бонусов и премий, как в анекдоте про встречу динозавра на улице — 50 на 50 («либо встречу, либо нет»).
Совет. Спросите у работодателя, какую медианную сумму с точки зрения перформанса получает сотрудники компании на той же должности или того же грейда, за первый год с момента найма.
Можно задать этот вопрос нанимающему менеджеру или действующим сотрудникам компании вашего уровня. Вот какие ещё вопросы могут помочь вам сориентироваться:
- Как работает большинство сотрудников? Что значит «перформанс выше ожиданий», за который полагается премия?
- Как часто и в каком формате проходит перформанс ревью?
А вот пример такого запроса работодателю:
«Привет!
Я получил ваш оффер. Мне всё очень нравится.
Но дело в том, что у меня есть и другие предложения, и я сейчас нахожусь в ситуации непростого выбора. Сейчас я взвешиваю задачи и перспективы, которые меня ждут у вас и у других работодателей, чтобы выбрать лучший вариант для себя.
Есть момент про деньги, который я хочу уточнить. Мне бы хотелось лучше оценить мой возможный доход от премий (бонусов), которые упомянуты в оффере.
Я понимаю, что всё зависит от моих собственных усилий и, конечно же, планирую работать максимально эффективно. Но я ещё не работал в вашей компании и не представляю, как у вас всё устроено с точки зрения процессов, командной работы и прочих вещей, которые могут влиять на мой перформанс. Чтобы я мог хотя бы приблизительно рассчитать свой будущий доход, мне очень поможет информация о том, сколько зарабатывают такие сотрудники, как я, в первый год своей работы.
Подскажите, пожалуйста, какую медианную сумму получают сотрудники компании на той же должности и того же грейда, за первый год с момента найма. Понимаю, что всё индивидуально и бывает по-разному. Но такие усреднённые данные всё же позволят мне получить хоть какие-то ориентиры и лучше оценить ваше предложение.
Спасибо!»
Третья полка — доход, который вы получите с вероятностью 5-10%
На третью полку стоит положить части вознаграждения, которые потребуют экстра-перформанса. Например, специальные премии за выдающуюся работу: выполнение плана на 120% и так далее. Сюда же стоит отнести возможную прибавку к зарплате в случае, если вас повысят по грейду или должности.
Почему такая низкая вероятность? По статистике крупных технологических компаний, экстра-бонусы за особые достижения в работе получают не более 7% сотрудников в год.
Что касается прибавки к зарплате за счёт повышения по грейду или должности, стоит учесть, что в крупных компаниях повышают в среднем не более 10% сотрудников раз в полгода. А вероятность увеличить свой грейд в первый год слишком мала, чтобы всерьёз на это рассчитывать..
Почему такая низкая вероятность? По статистике крупных технологических компаний, экстра-бонусы за особые достижения в работе получают не более 7% сотрудников в год.
Что касается прибавки к зарплате за счёт повышения по грейду или должности, стоит учесть, что в крупных компаниях повышают в среднем не более 10% сотрудников раз в полгода. А вероятность увеличить свой грейд в первый год слишком мала, чтобы всерьёз на это рассчитывать..
Совет. Подумайте о том, насколько сильно вы готовы вкладываться в работу на новом месте. Чем выше мотивация, тем проще вам будет показать отличный результат. Однако относиться к такой премии всё равно лучше как к маловероятному событию.
Что ещё можно положить на третью полку? Если компания торгуется на бирже, бывает, что она привязывает премии сотрудников к росту своих акций. Цена акций напрямую не зависит от вашей работы.
Совет. Исходите из прогноза, что акции российской компании, которая делает вам оффер с подобной премией, по итогам года изменятся на ноль процентов: не подорожают и не подешевеют.
Если вы устраиваетесь в стартап, то премия в виде доли в бизнесе или акций может быть ещё более туманной перспективой. Прежде чем вы её получите, как правило, компании нужно будет выполнить ряд условий (получить инвестиций, разместиться на бирже или что-то ещё). Мы не рекомендуем учитывать эту воображаемую сумму при выборе оффера
3. Сравните офферы друг с другом
Результаты анализа можно представить в виде таблицы. Вот пример с двумя вымышленными офферами (все совпадения случайны):
Для простоты мы подготовили шаблон этой таблицы в «Google Таблицах». Скопируйте его к себе и заполните нужные ячейки.
Мы предлагаем работать с информацией об офферах именно с такого ракурса. С учётом разных вероятностей вы точнее сможете оценить привлекательность каждого предложения. А вот что получается в нашем вымышленном кейсе:
Итак, «Ромашка» выглядит привлекательнее «Букашки» с точки зрения почти гарантированного (полка 90%) и маловероятного дохода (полка в 5-10%). А если сравнивать два оффера по «50-процентному» доходу, то «Букашка» будет выгоднее.
- Получается, что базовый доход с 90-процентной вероятностью будет выше в «Ромашке»: 3,2 млн рублей против 2,99 млн рублей в «Букашке».
- Есть 50-процентная вероятность, что в «Букашке» вы заработаете за год больше за счёт премий. Итого: 3,8 млн рублей в «Ромашке» против 4,09 млн рублей в «Букашке». «Букашка» начинает выглядеть гораздо привлекательнее, но помним про вероятность в 50%.
- Есть ещё маловероятный доход. Тут «Ромашка» обещает вам прибавку в целых 2 млн рублей в год, а «Букашка» — всего 800 тыс рублей. Итого, вы можете заработать (с низкой вероятностью): 5,8 млн рублей в «Ромашке» против 4,89 млн рублей в «Букашке».
Итак, «Ромашка» выглядит привлекательнее «Букашки» с точки зрения почти гарантированного (полка 90%) и маловероятного дохода (полка в 5-10%). А если сравнивать два оффера по «50-процентному» доходу, то «Букашка» будет выгоднее.
Совет. Не стоит умножать деньги на вероятность их получения и суммировать лежащие на разных полках суммы друг с другом — так можно сильно промахнуться с прогнозом.
Главное — убедитесь, что ваши основные потребности помещаются в сумму на первой полке.
Дальше оцените, что вам важнее из содержимого второй и третьей полок. Например, развилка может быть такой:
Чтобы принять лучшее решение, мы рекомендуем оценивать не только деньги, но и вероятность того, что вы окажетесь в 50% или в 5-10% лучших сотрудников и получите дополнительные прибавки к доходу. Также важно трезво оценить свою мотивацию и ресурс на то, чтобы выкладываться по полной на будущей работе.
Дальше оцените, что вам важнее из содержимого второй и третьей полок. Например, развилка может быть такой:
- Высокий оклад, но низкая вероятность заработать много денег. Может быть, вам будет комфортнее работать в таких условиях.
- Достаточно низкий гарантированный доход с более щедрыми бонусами и возможностью заработать экстра-доход.
Чтобы принять лучшее решение, мы рекомендуем оценивать не только деньги, но и вероятность того, что вы окажетесь в 50% или в 5-10% лучших сотрудников и получите дополнительные прибавки к доходу. Также важно трезво оценить свою мотивацию и ресурс на то, чтобы выкладываться по полной на будущей работе.
Вместе с деньгами мне предлагают акции компании. Как их учитывать?
Иногда дополнительное вознаграждение выплачивается не деньгами, а акциями. Наиболее ликвидный и комфортный вариант: когда акции торгуются на бирже, то есть их можно быстро продать и получить живые деньги.
Один из вариантов «выхода в кэш» для сотрудника — когда компания выкупает акции у него по заранее определённой цене. Выкуп происходит, когда наступает конкретное событие ликвидности (англ. liquidity event). Примеры событий ликвидности: первичное размещение на бирже (IPO), поглощение компании другой компанией.
Тут важно, какими словами описано liquidity event и его последствия. Например:
Один из вариантов «выхода в кэш» для сотрудника — когда компания выкупает акции у него по заранее определённой цене. Выкуп происходит, когда наступает конкретное событие ликвидности (англ. liquidity event). Примеры событий ликвидности: первичное размещение на бирже (IPO), поглощение компании другой компанией.
Тут важно, какими словами описано liquidity event и его последствия. Например:
- Компания «обязана» выкупить у сотрудника акции в случае наступления события. Такое вознаграждение вы получите почти наверняка (вероятность — 90%, это первая полка в нашем шкафу).
- Компания «может» выкупить у сотрудника акции. Звучит уже не так уверенно, примерная вероятность — 50% (вторая полка).
- Событие планируется в следующем году. Тогда это третья полка (P ≈ 5-10%).
А что с другими преимуществами?
Вместе с деньгами и ценными бумагами сотрудникам часто предлагают ещё что-то весомое или просто приятное: льготную ипотеку, офис в центре, медстраховку, скидку на фитнес, печеньки на кофе-поинте, перелеты бизнес-классом, оплату обучения или монитор с большой диагональю.
Тут всё индивидуально. Если у вас есть семья и дети, то расширенная страховка на них от работодателя будет важным фактором. Вам может быть ценен офис в пешей доступности от дома — или, наоборот, полная удалёнка. А может быть, что и то, и другое вам будет абсолютно не важно.
Тут всё индивидуально. Если у вас есть семья и дети, то расширенная страховка на них от работодателя будет важным фактором. Вам может быть ценен офис в пешей доступности от дома — или, наоборот, полная удалёнка. А может быть, что и то, и другое вам будет абсолютно не важно.
Выводы
Сравнивая офферы между собой, мы рекомендуем сравнивать первый год работы. Обычно все виды компенсаций на этом горизонте можно усреднить и сравнивать между собой «доход ближайших 12 месяцев».
Сравнить доход не так просто. Во многих компаниях есть существенная переменная часть, которую можно заработать с разной вероятностью. Эту вероятность тоже нужно оценивать на входе, чтобы не сравнивать почти гарантированные деньги с деньгами, до которых будет довольно сложно дотянуться (например, войти в топ-5% лучших сотрудников).
Чтобы оценить вероятности, может потребоваться задать дополнительные вопросы работодателям, которые, как правило, могут поделиться этой информацией.
Есть компоненты оффера которые кому-то важны и значимы, кому-то нет: льготная ипотека, ДМС для членов семьи и так далее. Все их можно оценить в деньгах.
Сравнивать второй, третий и последующие года с момента найма тоже можно, но тут разброс гораздо больше. Обычно на доход последующих лет влияет много факторов вроде инфляции, курсов валют, успешности самой компании, её роста и так далее.
Сравнить доход не так просто. Во многих компаниях есть существенная переменная часть, которую можно заработать с разной вероятностью. Эту вероятность тоже нужно оценивать на входе, чтобы не сравнивать почти гарантированные деньги с деньгами, до которых будет довольно сложно дотянуться (например, войти в топ-5% лучших сотрудников).
Чтобы оценить вероятности, может потребоваться задать дополнительные вопросы работодателям, которые, как правило, могут поделиться этой информацией.
Есть компоненты оффера которые кому-то важны и значимы, кому-то нет: льготная ипотека, ДМС для членов семьи и так далее. Все их можно оценить в деньгах.
Сравнивать второй, третий и последующие года с момента найма тоже можно, но тут разброс гораздо больше. Обычно на доход последующих лет влияет много факторов вроде инфляции, курсов валют, успешности самой компании, её роста и так далее.
Самое главное — насколько у вас получилось найти работу, которая вам действительно по душе и в которой получится добиться успехов. Деньги, безусловно, важны, но вдолгую куда важнее выбрать работу, на которую захочется идти, проснувшись утром. Удачи вам в этом!
